El objetivo principal de este
artículo es ofrecer una revisión de la actual investigación aplicada del
síndrome de quemarse por el trabajo o burnout.
1. Comenzamos con el concepto de burnout,
su evolución desde los primeros estudios en ocupaciones de servicios,
hasta la actualidad en donde la investigación ha demostrado la
importancia de considerar otras ocupaciones, y ampliar las dimensiones
clave del burnout.
2. En segundo lugar,
examinaremos cómo evaluar el burnout, en función de la posición
conceptual de partida, así como del grupo objetivo que evaluamos.
3. En tercer lugar,
describiremos las principales estrategias de intervención psicosocial
clasificadas según sus objetivos (intervención primaria, secundaria y/o
terciaria) y el foco (centrado en las personas, y/o en la organización).
4. Finalmente,
aportaremos información sobre algunos retos en la investigación futura
del burnout, básicamente en el estudio del engagement desde un
planteamiento teórico basado en el nuevo movimiento de la Psicología
Positiva.
Sobre el concepto de Burnout: su estado actual
El burnout o
síndrome de estar quemado por el trabajo constituye uno de los daños
laborales de carácter psicosocial más importantes en la sociedad actual.
El elevado ritmo de vida, la transformación de los mercados y la
estructura del sector económico (caracterizados por un incremento del
trabajo emocional y mental), las exigencias de mayor calidad del
trabajo, junto con la ruptura del contrato psicológico y los costes que
el burnout supone para las personas y las organizaciones, ha despertado
el interés en conocer y tomar medidas para prevenir el burnout.
El síndrome de estar quemado por el
trabajo puede entenderse como una respuesta prolongada a estresores
crónicos a nivel personal y relacional en el trabajo, determinado a
partir de las dimensiones conocidas como agotamiento, depersonalización y
cinismo e ineficacia profesional (Maslach, Schaufeli, y Leiter, 2001).
Hace referencia a una metáfora que describe un estado de agotamiento
similar a un fuego que se sofoca, una pérdida de energía, una llama que
se extingue o una batería que se agota…
Una definición clásica de burnout es la que ofrece Maslach (1993, p. 20-21) quien lo define como:
“un síndrome psicológico de agotamiento emocional, despersonalización y
reducida realización personal que puede ocurrir en individuos normales
que trabajan con personas de alguna manera. El agotamiento emocional se
refiere a los sentimientos de no poder dar más de sí a nivel emocional y
a una disminución de los propios recursos emocionales. La
despersonalización se refiere a una respuesta de distancia negativa,
sentimientos y conductas cínicas respecto a otras personas, que son
normalmente los usuarios del servicio o del cuidado. La reducida
realización personal se refiere a la disminución en los propios
sentimientos de competencia y logro en el trabajo”.
Esta situación se traduce en una
serie de consecuencias tanto a nivel individual (agotamiento, fatiga
crónica, cansancio, distancia mental, ansiedad, depresión, quejas
psicosomáticas, incremento del uso de substancias tóxicas,
generalización o ‘desbordamiento’ a la vida privada, dudas respecto a
la propia capacidad para desempeñar el trabajo), a nivel de trabajo
(insatisfacción laboral, falta de compromiso organizacional e intención
de abandonar la organización) y a nivel organizacional (incremento de la
tasa de absentismo y bajas laborales, disminución del desempeño del
trabajo y falta de calidad del servicio) (Schaufeli y Buunk, 2002).
El estudio del burnout a nivel
científico ha permitido el desarrollo del concepto hasta nuestros días.
Originalmente, Freudenberger (1974) y Maslach (1976) consideraron el
burnout como un síndrome que aparecía en individuos que trabajaban con
personas o profesionales de servicios. Estaba compuesto por las 3
dimensiones básicas que señalábamos antes:
1) agotamiento emocional
2) despersonalización
3) reducida realización personal.
Recientemente el estudio del burnout
se ha ampliado a todo tipo de profesiones y grupos ocupacionales como
trabajadores que trabajan con datos (ej., teletrabajadores) o
trabajadores que trabajan con cosas (ej., operarios de producción de una
industria) (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró, y Grau, 2000).
Además, el burnout también puede aparecer en muestras preocupacionales:
estudiantes universitarios.
Hablaríamos del síndrome de quemarse por los estudios que podría
ocasionar depresión, malestar psicosocial e incluso el abandono de los
estudios (Salanova, Martínez, Bresó, Llorens, y Grau, 2005).
El estudio del burnout no es una
cuestión de modas y de unos cuantos, sino una necesidad social orientada
a mejorar la salud y la calidad de vida de las personas tal y como
apunta la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de
noviembre, España).
En una revisión sobre burnout
realizada por Schaufeli en el año 2003 se muestran datos sobre la
prevalencia del burnout en muestras holandesas (las únicas que cuentan
con puntos de corte validados clínicamente): entre un 4 y un 7% de los
trabajadores podían considerarse población de riesgo (llegando al 10% en
algunas ocupaciones específicas), mientras que un 7.2% sufrían burnout
clínico, lo que implica entre 250.000 y 440.000 afectados. Situación que
puede haberse agravado en España debido a los incrementos del estrés
que pueden observarse en las últimas encuestas españolas sobre
condiciones de trabajo (48%) (V Encuesta Nacional sobre Condiciones de
Trabajo, 2004).
Basándose en premisas de generalización y extensión del síndrome, Schaufeli y Enzmann (1998, p.36) ofrecen una definición sintética del burnout: “estado
mental, persistente, negativo y relacionado con el trabajo, en
individuos ‘normales’ que se caracteriza principalmente por agotamiento,
que se acompaña de malestar, un sentimiento de reducida competencia y
motivación y el desarrollo de actitudes disfuncionales en el trabajo”.
Se mantiene el carácter tridimensional del síndrome, pero con referencia al trabajo en general que uno realiza y son:
Se mantiene el carácter tridimensional del síndrome, pero con referencia al trabajo en general que uno realiza y son:
1) Agotamiento
(fatiga producida por los excesivos esfuerzos psicológicos que se
realizan en el trabajo sin tener en cuenta si la causa son las
relaciones con las personas o con el trabajo más en general).
2) Cinismo (indiferencia
y actitudes distantes respecto a los objetivos o utilidad del trabajo) y
falta de eficacia profesional (tendencia a evaluar el propio trabajo de
forma negativa e implicaría una reducción de las creencias de eficacia y
habilidad para realizar su trabajo).
Aunque generalmente altos niveles de
agotamiento y cinismo y bajos niveles de eficacia profesional se han
considerado indicadores de burnout, existe evidencia empírica que señala
que el agotamiento y el cinismo constituyen el corazón
o las dimensiones clave del burnout (Green, Walkey, y Taylor, 1991, p.
463). Mientras que se ha mostrado el rol independiente de la eficacia
profesional, considerándola como una dimensión más cercana a una
variable de personalidad (más estable), como una forma de afrontamiento,
o como un antecedente del burnout (ver Salanova, 2006).
Sin embargo, estudios más recientes
realizados en muestras ocupacionales y pre-ocupacionales revelan que el
burnout constituye un síndrome caracterizado por:
1) Agotamiento (relacionado con crisis en las relaciones entre la persona y el trabajo en general).
2) Distancia mental
(que incluye tanto el cinismo –actitudes distantes hacia el trabajo en
general- como la despersonalización –actitudes distantes hacia las
personas para y con las que se trabaja).
3) La ineficacia profesional (sensación de no hacer adecuadamente las tareas y ser incompetente en el trabajo) (ver Salanova, 2006).
Respecto a la medida de eficacia
profesional, estudios recientes vienen a señalar la necesidad de medir
‘ineficacia’ en lugar de ‘eficacia’ utilizando ítems invertidos (Bresó,
Salanova y Schaufeli, 2007, Schaufeli y Salanova, 2007).
Respecto al proceso de desarrollo del
burnout, los resultados en muestras de trabajadores holandeses con
estudios longitudinales (es decir, a lo largo del tiempo) mostraron que
existe un orden causal entre las dimensiones clave del burnout; esto es,
altos niveles de agotamiento emocional llevaban a altos niveles de
despersonalización (Taris, Le Blanc, Schaufeli, y Schreus, 2005).
Además, en la Nota Técnica de
Prevención sobre burnout se muestran los principales factores
psicosociales responsables del desarrollo del síndrome. Respecto a las
variables individuales se destaca el género (siendo las mujeres las que
puntúan generalmente más alto en agotamiento e ineficacia profesional) y
variables de personalidad (son las personas con un patrón de conducta
Tipo A, baja estabilidad emocional y locus de control externo las que
son más vulnerables de sufrir burnout). A estas variables individuales,
añadiríamos también la falta de eficacia profesional como antecedente
proximal del burnout. A nivel social se destaca el papel de la
percepción de falta de apoyo social que proviene de las redes sociales
del individuo. A nivel organizacional se destacan, los aspectos
relacionados con el contenido del puesto (puestos ‘tóxicos’), la falta
de un clima laboral positivo o la falta de reciprocidad (Bresó,
Salanova, Schaufeli, y Nogareda, 2007).
A modo de resumen, podemos decir que existen dos procesos que explican el proceso de desarrollo o etiología del burnout.
El primero hace referencia al proceso
de burnout desarrollado en profesionales de ayuda. En este caso, el
burnout puede desencadenarse debido a las demandas interpersonales que
implican el trato con pacientes/clientes/usuarios que incluso pueden
llegar a consumirles emocionalmente. Para evitar el contacto con la
fuente originaria del malestar se adopta la despersonalización como
estrategia de afrontamiento, que llevaría en última instancia a una
reducida realización personal.
Desde la teoría del desequilibirio esfuerzos-resultados
esta situación podría explicarse como consecuencia de una falta de
reciprocidad o percepción de falta de justicia entre las inversiones y
resultados que se ponen en juego en una interacción social (Bakker,
Killmer, Siegrist, y Schaufeli, 2000; Smets, Visser, Oort, Schaufeli y
de Haes, 2004).
El segundo proceso de desarrollo del
burnout es de naturaleza más general, aplicable a cualquier ocupación.
Se asume que, independientemente de la ocupación, una falta de confianza
en las propias competencias resulta un factor crítico en el desarrollo
del burnout (Cherniss, 1993). Investigaciones recientes han demostrado
que, independientemente de la ocupación, el burnout se produce como
consecuencia de crisis sucesivas de eficacia (ej., Llorens, García, y
Salanova, 2005).
La presencia de altas demandas y
pobres recursos podría generar estas crisis sucesivas de autoeficacia
que con el tiempo generarían burnout; esto es, agotamiento, distancia
mental (cinismo y despersonalización) e ineficacia profesional.
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